Подходы

Подбор персонала 13 комментариев 
Содержание
№5—6, 2011

Как «раскрыть» соискателя, который сложно идет на контакт

Беседуя «о погоде, о природе» в неформальной обстановке рекрутер имеет шансы узнать о соискателе больше, чем в ходе обычного кабинетного собеседования

Как «раскрыть» соискателя, который сложно идет на контакт
Эксперты:
Участники дискуссии:
Лариса Михайлик, Татьяна Пашкина, Дмитрий Родионов, Алексей Довгополый, Татьяна Букина, Сергей Вербицкий, Анна Камянчук, Марьяна Залужна, Наталия Маневская

Однажды со мной произошел случай, заставивший меня всерьез задуматься о том, как раскрыть кандидата, который сложно идет на контакт. Я искала конструктора для крупной известной мебельной компании. И наконец нашла, как мне казалось, подходящую кандидатуру: мужчина средних лет, специалист с высшим образованием и опытом работы более 3 лет, как и требовал заказчик. После успешного собеседования со мной в агентстве кандидат пришел на встречу с руководителем компании и… не смог произнести ни слова!

За те двадцать минут, что мы с заказчиком бились в тщетных попытках разговорить его, кандидат с трудом изложил паспортные данные и снова замкнулся. Учитывая, что директор компании — не только коммуникабельный, но и очень обаятельный харизматичный человек, ситуация выглядела просто абсурдной.

 

— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.

Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.

Бесплатный доступ ко всем материалам журнала предоставляется читателям только после регистрации. В 2011 году издание HRMagazine переходит от традиционной печатной формы выпуска к электронной.

avatar
23.09.2011, 13:36
Все вышеизложенные рекомендации хорошо действуют для маленькой компании, при условии невысокой загруженности менеджера по персоналу. А если в компании работает больше 1000 человек персонала? И только производственный подразделений 11? И приходится в большей мере подбирать рабочий, неквалифицированный персонал? И это далеко не основная функция менеджера по персоналу.
При необходимости быстрого и качественного закрытия вакансий и лимите времени, нужно очень быстро проводить оценку кандидата на ту или иную должность. И поверьте, не всегда хватает времени на обсуждения любви к кошечкам и цветочкам.
avatar
23.09.2011, 13:40
Лариса, я ни в коей мере не претендую на создание "панацеи", но, если сотрудник ключевой или Вам важно понять соответствие его ценностей Вашей корпоративной культуре - тогда да.
avatar
23.09.2011, 14:33
Очень интересная статья.Особенно мне понравилось,про ситуацию когда вы искали конструктора,вполне возможно что человек реально закрылся,обычно люди технического склада ума необщительны и замкнуты,отсюда выплывают какие-то скрытые комплексы.
Как-то у меня был опыт негативного собеседования ,не стану весь диалог передавать,но хамская бестактность,порой может надолго закинуть занозу,что после не особо открываешься ,так вот,вопрос был следующий," почему вы ищите работу ? я так думаю,от безысходности? тогда вы нам не подходите ?"- Хотел было ответить,что ищу работы,что в контакте посидеть,но думаю мою шутку не правильно поняли.

Новые читатели
 
Андрей Биденко
Начальник управления продаж
Гардиан
Виктория Романчук
Руководитель отдела подбора персонала
Сеть ломбардов ПЕРШИЙ
Ольга Голуб
HR
 
16780 читателей

Авторы журнала
 
Экспертиза 1092  профессионала рынка HRM
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Условия перепубликации статей журнала HRMagazine.
© 2006-2021, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 393-15-76 Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua