Экспертное мнение

Карьера 8 комментариев 
Содержание
№3, 2012

Чего работодатель ждет от выпускников IT-специальностей

Уровень знаний и навыков выпускников IT-специальностей отечественных вузов не соответствует потребностям большинства IT-компаний, представленных на рынке вакансий. Что же нужно делать выпускнику, чтобы стать желанным кандидатом для IT-рекрутеров нашей страны?

Чего работодатель ждет от выпускников IT-специальностей
Эксперты:
Участники дискуссии:
Филипп Лунгу, Ярослав Задоровский, Алексей Пение, Богдан Пащенко, Вадим Гонцов

Сегодня вполне обычное явление, когда в студенческой группе есть только 1–2 студента, которые сразу подходят под требования работодателей, а остальным придется прилагать для этого дополнительные усилия.

Давайте посмотрим на ситуацию с точки зрения обыкновенного руководителя отдела обыкновенной украинской IT-компании. Допустим, его зовут Тарас. У Тараса есть проект, за который он отвечает. Проект, как всегда, имеет сроки, бюджеты, пожелания клиентов и указания от других заинтересованных сторон. Обязательно в наличии начальство Тараса, которое интересуется ходом проекта, удовлетворенностью клиента и «марджином» (зависимостью процента заработанных денег от затрат на сам проект). Не редкость, когда потребности клиента меняются, что может увеличить объем работы на проекте.

 

— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.

Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.

Бесплатный доступ ко всем материалам журнала предоставляется читателям только после регистрации. В 2011 году издание HRMagazine переходит от традиционной печатной формы выпуска к электронной.

avatar
08.06.2012, 20:55
Я с многим согласен, но есть и некоторые неоговореные вещи.
Например некоторые компании берут несколько джуниоров на неоплачиваемую позицию в течении 3х или 4х месяцев, дают им реальные проекты с наставниками, но только очень долгосрочные и от которых не зависит финансовое положение компании. С таким подходом в течении месяца-двух уже можно определить в кого следует и дальше инвестировать время наставника, а затем взять на оплачиваемую должность, а с кем можно и попрощаться.
avatar
04.07.2012, 17:08
Не знаю как в этих компаниях, но в нашей, например, нет реальных проектов, которые бы можно было доверить студентам, пусть даже и с несколькими наставниками. Для этих нужд мы просто организовываем практику во время которой 1.5 месяца студенты обучаются как теории, так и выполняют специально для них подготовленный проект, но опять же, это не командная работа, а индивидуальная, хотя коммуникация в группах и взаимная поддержка, конечно же, есть.

Еще одно НО — после завершения такого реального проекта этих джуников, скорее всего, растащат по коммерческим проектам, а смена команды для многих может оказаться стрессовым процессом не меньше, чем само начало работы в компании.

Ну и наконец, организацию такого практикума может потянуть только очень обеспеченная структура, ведь взять 5-10 людей, обеспечить их местами, машинами, да еще и наставниками на 3-4 месяца — все это одни расходы без видимого эффекта в виде реальной прибыли. Да и зачем так изгаляться, если легче просто взять человека в коммерческий проект на испытательный срок? И команды не нужно менять, и есть у кого поучиться, и эффективная работа человека принесет прибыль, и результат будет тот же — через 3 месяца вы точно будете знать прощаться с ним, или из трейни переводить на джуниор левел.
avatar
15.08.2012, 09:42
На сколько я знаю, крупные компании таким не грешат. Небольшие компании и просто стартапы могут так делать. И берут они не джуниоров, а непонятно кого на позиции джуниоров. По принципу — вытянет, ну и хорошо, не вытянет, ну и не страшно.

В SoftServe, например, перед джуниором, есть позиция трейни. На которой человек работает, учится, и ему платят. Т.е. джуниор это не просто с улицы кто-то пришёл, а есть уже вполне реальные ожидания от работы такого человека на проекте.

Новые читатели
 
Андрей Биденко
Начальник управления продаж
Гардиан
Виктория Романчук
Руководитель отдела подбора персонала
Сеть ломбардов ПЕРШИЙ
Ольга Голуб
HR
 
16780 читателей

Авторы журнала
 
Экспертиза 1092  профессионала рынка HRM
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Условия перепубликации статей журнала HRMagazine.
© 2006-2021, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 393-15-76 Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua