Подходы

Оценка персонала 16 комментариев 
Содержание
№4, 2010

Российская компания «Газпром Промгаз» экспериментирует с методами оценки персонала

«Газпром Промгаз» (Россия) оценил своих ключевых сотрудников несколько необычным способом. Вместо традиционного центра оценки компания использовала набор известных оценочных методик. Результатом остались довольны, как и сэкономленными временем и деньгами

Российская компания «Газпром Промгаз» экспериментирует с методами оценки персонала
Эксперты:
Ассоциация Бизнес Мастерства
Участники дискуссии:
Павел Беленко, Лика Мирская, Виталий Чичкан, Евгений Маслов, Константин Альберт

Всем профессионалам в HR-сфере известно, что наиболее надежным методом оценки персонала является центр оценки (assessment centre), однако далеко не во всех случаях проведение данной технологии применимо. Это может быть связано с конкретными целями заказчика, а также с особенностями организации. Например, в некоторых компаниях существует стойкое предубеждение против применения основных методов классического центра оценки — ситуационно-поведенческих тестов (симуляций).

В центре оценки охотно «играют» сотрудники молодых, неформализованных, «европеизированных» компаний, где персонал ориентирован на личные достижения, открыт новому опыту и стремится продемонстрировать свои способности, ориентирован на достижения, а не на избежание неуспеха. Персонал «постсоветских» организаций тяготеет к формализованному взаимодействию, стремлению придерживаться предписанной роли, избеганию неопределенности и публичного риска — когда недостатки компетенции (поведения) становятся очевидными для коллег по работе.

 

— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.

Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.

Бесплатный доступ ко всем материалам журнала предоставляется читателям только после регистрации. В 2011 году издание HRMagazine переходит от традиционной печатной формы выпуска к электронной.

avatar
07.05.2012, 09:56
Евгений, материал интересный, есть о чем подискутировать.Но т.к. он по сути состоит из нескольких блоков, то я остановлюсь не на сравнение 3560 и АЦ, а других методов.
традиционное интервью - я, работаю 30 лет с интервью и не знаю, что такое "традиционное". Считаю, что его не существует, уже хотя бы потому, что нет утвержденного стандарта (в отличие от тестовых, бланковых методик), который бы преподносился на специализированных отделениях ВУЗов.Будем понимать под "традиционным интервью" просто интервью, проводимые разными рекрутерами, HR-рами, оценщиками. Возникает вопрос, почему такая низкая оценка 0 - 0.3?
Ответ: в "умение" проводить интервью перечисленными лицами, а не в самой методике, т.к. ее не существует.
В исполнение нескольких экспертов, которых я знаю, надежность интервью практически 95% и это экономичнее не только АЦ, но и 360.
С уважением,
Павел Беленко
ГК ИМИКОР
avatar
05.02.2013, 23:07
В исполнение нескольких экспертов, которых я знаю, надежность интервью практически 95% и это экономичнее не только АЦ, но и 360.
На что опираются такие эксперты? ( опыт, наработанный годами, хорошее академическое образование, отсутствие стандартов в работе или… надо родиться с таким талантом)
avatar
06.02.2013, 06:19
Лика, спасибо за конструктивный вопрос.
Таланта оценки «от рождения» у человека не существует. В общем, как и других, у человека все достается трудом.
Академическое образование занимается обучением неэффективным методам оценки. Так уж сложилось. Ученые-психологи поддались всеобщему ажиотажу — зарабатывать деньги любой ценой. В итоге, на рынке продается то, что было создано для научного исследования некоторых гипотез. Эти методики, тесты не критически перенесли в оценку деловых качеств, а они не работают в рекрутинге, например личностные тесты и оценка по «компетенциям».

Но труда и опыта то же не достаточно, если нет схемы, технологии. Если вы не правильно бьете по мячу (и он летит слабо), то сколько не бейте, удар будет слабый.

Есть определенная технология оценки, которой надо придерживаться и тогда точность в 95% достигается практически каждым рекрутером, HR-ом. А талантливые люди: более высокая внимательность, отличная память — дают все 99,9%. По крайней мере одного такого человека я знаю.
Мы в ИМИКОР учим такой оценке как на открытых тренингах university.imicor.ru/trainings-seminars/headhunting-recruiting-score/146-otsenka-kliuchevogo-personala-top-menedgerov.html
так и индивидуально.

Новые читатели
 
Андрей Биденко
Начальник управления продаж
Гардиан
Виктория Романчук
Руководитель отдела подбора персонала
Сеть ломбардов ПЕРШИЙ
Ольга Голуб
HR
 
16780 читателей

Авторы журнала
 
Экспертиза 1092  профессионала рынка HRM
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Условия перепубликации статей журнала HRMagazine.
© 2006-2021, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 393-15-76 Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua