Подходы

Управление персоналом 1 комментарий 
Содержание
№7—8, 2010

Мнимая война

После выхода в свет книги консультантов McKinsey, термин «война за таланты» прочно прижился в кругах специалистов по персоналу. Развязывать войны за таланты как внутри, так и вне компании стало модно и прогрессивно. Однако многие компании, ввязавшись в войну за таланты до кризиса, свели ее на нет.
HRM разбирался, что не так в войне за украинские таланты, нужна ли она отечественным компаниям и кто в ней может стать победителем

Мнимая война
Эксперты:
Участники дискуссии:
Наталия Кузнецова

Люди и их таланты

«Традиционно, под понятием талант, — разъясняет Виктор Крючков, директор по развитию бизнеса компании „Четвертое измерение“, — подразумеваются присущие человеку от рождения неординарные способности и умения, раскрывающиеся с приобретением навыков и жизненным опытом».

Эксперт констатирует, что украинский бизнес обратил внимание на необходимость специальной работы с такими сотрудниками, которые часто также выделяются среди коллег своими результатами, потенциалом и карьерными амбициями.

 

— Простите, кажется, Вы не зарегистрированы, и поэтому Вам недоступна статья в полном объеме. Пройдите бесплатную регистрацию, если Вы впервые на HRM.UA.

Если Вы уже являетесь участником проекта — выполните вход.

Бесплатный доступ ко всем материалам журнала предоставляется читателям только после регистрации. В 2011 году издание HRMagazine переходит от традиционной печатной формы выпуска к электронной.

avatar
12.08.2015, 15:41
Согласна с многими мнениями экспертов, что талант-менеджмент в Украине практически не развит. Многие топ-менеджеры компаний не считают талантливых работников ключевым фактором успеха, поскольку процесс привлечения, удержания и развития талантов требует много усилий, системности и комплексного подхода в построении всех составляющих кадровой политики компании. Этим надо заниматься постоянно, а не по-необходимости. К сожалению сегодня в Украине в работе кадровых служб предприятий действуют старые принципы формирования кадровой политики. Например, возьмем только процесс набора персонала, где компанией прописаны основные критерии, которым должен соответствовать кандидат на должность руководителя направления или подразделения, или даже предприятия, где на первом месте учитывается возростной критерий (до 35 лет), и практически отсутствует оценка его лидерского личностного потенциала. И получаем в итоге результат: эффективный в прошлом менеджер в возрасте 40-50 лет, который может по субъективным причинам уволился с должности, не может устроиться на работу, поскольку ему уже за 40 и дальше его резюме даже не рассматривается. Выходит, что талантливый менеджер, у которого приличный опыт эффективного управленца и который готов постоянно учиться, работодателю не нужен. Его профессиональный опыт и управленческие навыки работают против него, потому что сегодня многим молодым и очень амбитным руководителям проще взять молодого и неопытного работника, вырастить из него "нужного" человека, и при удобном случае также быстро уволить. В кадровой работе многих отечественных компаний отсутствует принцип "личностного подхода" и вообще: пока не работает экономика, массово процветает коррупция, таланты в нашей стране еще долго не будут ценностным ресурсом ее стратегического развития.

Новые читатели
 
Андрей Биденко
Начальник управления продаж
Гардиан
Виктория Романчук
Руководитель отдела подбора персонала
Сеть ломбардов ПЕРШИЙ
Ольга Голуб
HR
 
16780 читателей

Авторы журнала
 
Экспертиза 1092  профессионала рынка HRM
Внимание! Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Условия перепубликации статей журнала HRMagazine.
© 2006-2021, Центр Развития Карьеры "Формула Успеха", тел.: (044) 393-15-76 Ваши замечания и предложения присылайте на support@hrm.ua