Идея конкурса «Лучший по профессии», разумеется, не нова. Такие профессиональные конкурсы хорошо известны еще с советских времен. Их главной целью было (и во многих случаях остается) поощрение сотрудников за высокие производственные результаты. Призом при этом может быть либо денежная премия, либо «переходящее красное знамя», либо и то и другое вместе. В наши дни такие конкурсы чаще всего можно встретить на производственных предприятиях, где много массовых специальностей, а в корпоративной культуре велика роль традиций.
Для Сбербанка, который в последние годы активно реформируется, выбор такого «традиционного» формата работы с персоналом может показаться неочевидным. Однако по многим параметрам именно профессиональный конкурс стал оптимальным инструментом для решения стоящих перед банком задач.
Когда проведение внутреннего профессионального конкурса является целесообразным
- — В компании есть целый ряд массовых профессий (в Сбербанке это, например, инкассаторы, кредитные специалисты,
операционно-кассовые работники и др.). - — Численность персонала внутри каждой профессии позволяет организовать напряженное соперничество (в Сбербанке около 100 тысяч
операционно-кассовых работников, из которых отбирается трое лучших). - — Культура компании приветствует соревновательность, внутреннюю конкуренцию (это один из фокусов нынешней
HR-политики банка: «лучшее для лучших»). - — Руководство компании (от функциональных руководителей до первых лиц) готово участвовать в отборе и поощрении участников конкурса.
- — Компания понимает, как использовать потенциал победителей конкурса: чтобы дело не ограничилось только награждением.
